ლიდერი

                                         

რა არის ლიდრობა?

ლიდერობა - ეს არის ადამიანთა გარკვეული ჯგუფის,  დასახული  მიზნის მისაღწევად, გაძღოლის ცოდნა და უფლება.

თუ ჩვენ გვთხოვდნენ ლიდერის აღწერას საერთო ნიშნების მიხედვით, ჩვენ ალბათ დავასახელებდით ისეთ თვისებებს/ნიშნებს, როგორიცაა ჭკუა, ქარიზმა, ქედუხრელობა, ენთუზიაზმი, სიმტკიცე, გაბედულება, პატიოსნება, საკუთარი ძალების რწმენა და ა.შ.

 შეიძლება თუ არა გამოვყოთ ერთი ან რამდენიმე თვისება/ნიშანი პიროვნებისა, რომელიც ახასიათებდათ საყოველთაოდ აღიარებულ ლიდერებს,  მაგალითად, უისტონ ჩერჩილს, დედა ტერეზას, მარტინ ლუთერ კინგს და ა.შ. მაგრამ არ გააჩნიათ “ჩვეულებრივი მოკვდავებს”?

ეს საკმარისად რთული ამოცანაა. 1960-იან წლებში ჩატარებული ოცმა სხვდასხვა გამოკლევამ გამოავლნა პიროვნების ოთხმოცამდე ნიშანი, რომელიც ლიდერებისათვისაა დამახასიათებელი, მაგრამ აქედან მხოლოდ რამდენიმე  აღმოჩნდა ყველა ლიდერისათვის საერთო. ესენია:

ü  ამბიციურობა;

ü  ენერგიულობა;

ü  ადამიანთა ჯგუფის ხელმძღვანელობის სურვილი;

ü  პატიოსნება;

ü  საკუთარი ძალების რწმენა;

ü  ჭკუა;

ü  საკუთარი მოქმედების კონტროლის უნარი;

ü  ღრმა პროფესიული ცოდნა;

ყველა ნიშანი, რომელიც გამოკვლევებით გამოვლინდა, შეიძლება დავიყვანოთ „დიდი ხუთეულის“ მოდელზე:

ასე მაგალითად, ამბიციურობა და ენერგიულობა შეიძლება ექსტრავერსიის ცნებაში მოვაქციოთ, ხოლო საკუთარი ძალების რწმენა – ემოციური მდგრადობის ცნებაში.

„დიდი ხუთეული“ (Big -Five Model):

პიროვნების საფუძველს წარმოადგენს ხუთი საბაზო ნიშანი:

• ექსტრავერსია – ასახავს ადამიანის სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის კომფორტულ დონეს. ექსტრავერტები, როგორც წესი, კომუნიკაბელურები და გახსნილები არიან, ხოლო ინტროვერტები-არაკომუნიკაბელურები, მორცხვები და მშვიდები.

 • შემგუებლობა/შემთვისებლობა – ხშირად საუბრობენ ადამიანის უნარზე დაექვემდებაროს სხვა ადამიანს. ადამიანები მაღალი შემგუებლობით სიამოვნებით თანამშრომლობენ სხვა ადამიანებთან, ენდობიან ადამიანებს და მეგობრულად ეპყრობიან მათ. ადამიანები დაბალი შემგუებლობით ცივები, ჯიუტები არიან და ყველა შემთხვევაში ცდილობენ საკთარი აზრის გატანას.

 • კეთილსინდისიერება – საიმედობის მაჩვენებელია. ნამდვილად კეთილსინდისიერ ადამიანს  ახასიათებს  პასუხისმგებლობის მაღალი გრძნობა, ის ორგანიზებულია, საიმედოა და მედგარი.

 • ემოციური მდგრადობა – გულსხმობს სტრესებისადმი მდგრადობას. ადამიანები, რომელებიც სტრესებისადმი  მაღალი მდგრადობით გამოირჩევიან, როგორც წესი მშვიდები, საკუთარ თავში დარწმუნებულები  და გაწონასწორებულები არიან. ემოციურად არამდგრადი ადამიანები ახდენენ მომატებული ნევროზულობის, შფოთვის, დათრგუნულობის და საკუთარ თავში დაურწმუნებლობის დემონსტრირებას.

 • გახსნილობა/ღიაობა გამოცდილებისადმი – ასახვს ადამიანის ინტერესს სიახლისადმი. გამოცდილებისადმი გახსნილობა დამახასიათებელია შემოქმედებითი, ცნობისმოყვარე ადამიანებისათვის. გამოცდილების მიმართ დახურული ადამიანებისათვის დამახასიათებელია ის, რომ ისინი გაცილებით კომფორტულად გრძნობენ თავს, როცა საქმე აქვთ მათთვის ნაცნობ საგნებთან და მოვლენებთან.

გამოკვლევებმა დაადასტურეს, რომ ამ ხუთ თვისებათაგან ლიდერისათვის ყევლაზე მნიშვნელოვანი ექსტრავერსიაა.

ქარიზმატული ლიდერობა

ლიდერობის თეორიის დიდი ნაწილი, რომელზეც ჩვენ აქამდე ვისაუბრეთ, განიხილავდნენ ტრანზაქციულ ლიდერებს (Transformational Leader). ეს ლიდერები ხელმძღვანელობენ თავიანთ თანამშრომლებს და ახდნენ მათ მოტივაციას მათ წინაშე დასახული მიზნების მისაღწევად, უხსნიან მათ მათი როლებისადმი და ამოცანებისადმი წაყენებულ მოთხოვნებს. მაგრამ არსებობს ლიდერის ტიპი, რომელიც თავის თანამშრომლებს მოუწოდებს გადააბიჯონ საკუთარ, პირად ინტერესებს და იმოქმედონ მხოლოდ ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე. ასეთ ლიდერს შეუძლია თანამშრომლებზე ძლიერი ზეგავლენა მოახდინოს. მათ, ჩვეულებრივ, უწოდებენ ტრანფორმაციულ ლიდერს (Transformational Leader). ფრანკლინ დ. რუზველტი, მარგარეტ თეთჩერი, ბილ კლინტონი, ნიუ იორკის ყოფილი მერი რუდი ჯულიანი ტრანსფორმაციულ ლიდერებს მიეკუთვნებიან. ეს ლიდერები სარგებლობენ საკუთარი განსაკუთრებული უნარებით და თანამშრომლებს უნერგავენ მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს ღირებულებას და მნიშვნელოვნებას. „მე ცეცხლშიც კი ჩავვარდებოდი, ამაზე ჩემს უფროს რომ ეთხოვა“- ჩვეულებრივ, ასე ამბობენ ხოლმე თანამშრომლების ქარიზმატულ ლიდერზე.

  რას ნიშნავს ქარიზმატული ლიდერობა.

ქარიზამტულ ლდერობის თეორიის შესაბამისად (Cfarismatic Leadership Theory) თანამშრომლები, რომლებიც აკვრდებიან გარკვეულ ქცევით მოდელს, თავის ლიდერს მიაწერენ გმირულ, არაჩვეულებრივ ლიდერულ უნარებს. მთელი რიგი გამოკვლევების ავტორები ცდილობდნენ გამოევლინათ თვისებები, რომელიც ქარიზამტულ ლიდერს ახასიათებს. მათ ძირითადად გამოავლინეს ხუთი ასეთი თვისება:

• ქარიზამტულ დიდერებს აქვთ გარკვეული პერსპექტივა, ე.ი წარმოადგენა იმაზე, თუ რისკენ უნდა მივისწრაფვოდეთ;

 • საკუთარი სტრატეგიული მიზნის მისაღწევად მზად არიან  წავიდნენ რისკზე;

 • ძალზე მგრძნობიარები არიან გარემოს მხრიდან შეზღუდვის მიმართ;

 • მგრძნობიარენი არიან საკუთარი თანამშრომლების მოთხოვნილებების მიმართ;

 • ისინი ახდენენ ისეთი ქცევის მოდელის დემონსტრირებას, რომელიც არ ეტევა ჩვეულებრივ ჩარჩოებში.

                                          

                                      

ქარიზამტული ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები:

1. სტრატეგიული მიზანი და მისი მკაფიოდ ფორმირების უნარი. ქარიზამტული ლიდერს აქვს სტრატეგიული მიზანი, რომელიც გამოხატულია ერთგვარ იდელიზებულ პერსპექტივაში. ეს მიზანი „უკეთეს მომავალს“ გვპირდება. ამავე დროს ლიდერს აქვს უნარი გასაგებად აუხსნას სხვა ადამიანებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ეს სტრატეგიული ამოცანა;

 2. პირადი რისკი. ქარიზამტული ლიდერი მზად არის თავის თავზე აიღოს რისკთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობა, დანახარჯები და მზად არის სტრატეგიული მიზნის მისაღწევად საკუთარი თავი მსხვერპლად მიიტანოს;

 3. გარემოცვის მიმართ მგრძნობელობა. ქარიზამტულ ლიდერს უნარი აქვს რეალურად შეაფასოს გარემოს და რესურსების შეზღუდულობა, რომელიც საჭიროა შესაბამისი ცვლილებების გასატარებლად;

 4. მგრძნობელობა თანამშრომელბის მოთხოვნილებების მიმართ. ქარიზმატული ლიდერი ხედავს სხვა ადამიანების უნარებს და უფრთხილდება მათ გრძნობებს და მოთხოვნილებებს;

 5. არასტანდარტული ქცევა. ქარიზამტული ლიდერი ახდენს ქცევის ახალი და არასტადარტული მოდელების დემონსტირებას.

როგორ ახდენს ზეგავლენას ქარიზმატული ლიდერი თავის თანამშრომლებზე

გამოკვლევის შედეგები საშუალებას გვაძლევს ვილაპარაკოთ განსაკუთრებულ პროცესსზე, რომელიც ოთხი ეტაპისაგან შედგება. პირველ ეტაპზე ლიდერი აყალიბებს რაღაც მიმზიდველ მიზანს, რომელიც თანამშრომლებს უქმნის მოვლენათა თანმიმდევრული ცვლის გრძნობას. მეორე ეტაპზე ლიდერი გადმოსცემს თავის მოლოდინებს ეკონომიკური მაჩვენებლების გაუმჯობესებასთან დაკავშირებით და გამოთქვამს რწმენას, რომ თანამშრომლები ამ რწმენას გაამართლებენ. ეს თამამშომლებს საკუთარი ღირსების გრძნობას და საკუთარი ძალების რწმენას უმტკიცებს. მესამე ეტაპზე ლიდერი -სიტყვიერად- თანამშრომლებს აცნობს ახალ ღირებულებებს და პირადი მაგალითით აძლევს მათ ქცევის მოდელს, რომელსაც თანამშრომლება უნდა მისდიონ. ბოლოს, მეოთხე ეტაპზე, ქარიზმატული ლიდერი მიდის პირად მსხვერპლზე და ახდნეს ქცევის არასტანდარტული მოდელების დემონსტრირებას. ასეთი ქცევით ის გამოხატავს სტრატეგიული მიზნის სწორად არჩევის რწმენას.

ქარიზამტული ლიდერობის მომხრეები და მოწინააღმდეგები

გამოკვლევების შედეგები ცალსახად უჩვენებს თანამშრომლების შრომის მაღალი ნაყოფიერებისა და შრომითი კამაყოფილების კავშირს ქარიზმატულ ლიდერობასთან. ადამიანები, რომლებიც ქარიზმატული ლიდერის ხელმძღვანელობით მუშაობენ, როგორც წესი, საკმარისად მოტივირებულები არიან, რათა ბოლომდე დაიხარჯნონ სამუშაოზე და იმის გამო, რომ მათ უყვართ და პატივსცემენ ლიდერს, შრომით კმაყოფილებას განიცდიან.

 თუმცა თანამედროვე გამოკვლევები სულ უფრო და უფრო ადასტურებენ, რომ ქარიზმა უნივერსალური არ არის. ქარიზამტული ლიდერის ეფექტურობა ხშირად სიტუაციურ ხასიათს ატარებს. ზოგიერთი კომპანიის წარუმატებლობამ, რომელსაც ქარიზამტული ლიდერები მართავდნენ, ქარიზმის მეორე მხარეზეც მიუთითებდა, რომელმაც შესაძლოა ორგანიზაცია შიგნიდან დაანგრიოს.

 ქარიზმატული ლიდერი ეს სულაც არ წარმოადგენს შრომის ნაყოფიერების აუცილებელ პირობას. ქარიზმა ყველაზე მისაღებია მაშინ, როცა თანამშრომლების წინაშე დაყენებული ამოცანა შეიცავს რაღაც იდეოლოგიურ კომპონენტს ან კიდევ მაშინ, როცა სამუშაო გარემო ძალზე დამუხტულია და  არც თუ მკაფიოდ განსაზღვრული. ეს გარემოება გვიხსნის თუ რატომ ჩნდებიან ასე ხშირად ქარიზამტული ლიდერები ომისა და ეკონომიკური კრიზისების დროს, რატომ ხდებიან ისინი წამყვანი პირები  პოლიტიკასა და რელიგიაში.

 1930-იან წლებში ფრანკლინ დ. რუზველტმა საზოგადებას შესთავაზა აშშ ეკონომიკური კრიზისიდან გამოყვანის საკუთარი პროგრამა. 1970-იანი წლების დასაწყისში, როცა ჩჰრყსლერ ჩორპ გაკოტრების ზღვარზე აღმოჩნდა, მას დასჭირდა ქარიზმატული ლიდერი, რომელიც კრიზისიდან გამოსვლის არატრადიციულ გზას მოძებნიდა. ასეთი ლიდერი აღმოჩნდა ლეგენდარული ლი იაკოკა, რომელმაც შეძლო ჩჰრყსლერ ჩორპ-ის კრიზისიდან გამოყვანა. 1997 წელს, როცა კრიზისში აღმოჩნდა Apple Computer, დირექტორთა საბჭომ დაარწმუნა ამ კომპანიის ერთერთი დამფუძნებელი სტივ ჯობი – ქარიზმატული პიროვნება – დროებით დაბრუნებულიყო კომპანიის გენერალურ დირექტორად და თანამშრომლებისათვის ჩაებერა ინოვაციური საწყისებისაკენ დაბრუნების სულისკვეთება.

 იდეოლოგიისა და გაურკვეველი ატმოსფეროს გარდა, ორგანიზაციებში გვხვდება კიდევ ერთი სიტუაციური ფაქტორი, რომელიც ქარიზმის ძალას ზღუდავს. გავიხსენოთ, სტრატეგიული მიზნის ფორმულირება წარმოადგენს ქარიზმის ერთერთ უმთავრეს შემადგენელ ნაწილს, მაგრამ, როგორც წესი, სტრატეგიული მიზანი მიემართება მთელ ორგანიზაციას და ყალიბდება კომპანიის უმაღლესი პირების მიერ. ქარიზმა, როგორც ასეთი, შესაძლოა, უმაღლესი რგოლის მენეჯერების წარმატება-წარუმატებლობას გვიხსნიდეს, ვიდრე საშუალო და დაბალი რგოლის მენეჯერების წარმატება-წარუმატებლობას. ამიტომ თუ ვინმეს აქვს ქარიზმა, ის საშუალო და დაბალი რანგის მენეჯერის როლში არ გამოადგება. ეს არ ნიშნავს, რომ მას არ შეუძლია სტრატეგიული მიზნის ფორმირება მის დაქვემდებარებაში მყოფი სტრუქტურისათვის. ამიტომ თუ ვინმე ფლობს ქარიზმას, უბრალოდ, მისთვის ძნელი აღმოჩნდება საკუთარი სტრატეგიული მიზნის საერთო ორგანიზაციულ სტრატეგიულ მიზანთან შესაბამისობაში მოყვანა.

 საზოგადოებისა და მასობრივი ინფორმაციის საშუალებების ქარიზამტული ლიდერით აღტაცებამ   აპოგეას  1990-იანი წლების ბოლოს მიაღწია. ქარიზამტული გენერალური დირექტორები, ისეთები როგორებიც არიან ჯეფრი სკილინგი (Enron), ჯეკ უელჩი (General Elecric), დენის კოზლოვსკი (Tyco), ჰერ კელეჰერი (Southwest Air), ჯილ ბეიდერი (Mattel) და სხვები არანაკლებ ცნობილები გახდნენ ვიდრე მადონა და საკილ ო ნილი.

 სამწუხაროდ, ქარიზმატული ლიდერები ყოველთვის როდი მოქმედებდნენ ორგანიზაციის მხრიდან მათდამი დაკისრებული მოვალეობების შესაბამისად. ბევრი მათგანი თავის ძალაუფლებას იყენებდა იმისათვის, რომ ორგანიზაცია თავისი გემოვნებით გადეკეთებინათ. ზოგიერთმა მათგანმა კი მთლიანად წაშალა ზღვარი  საკუთარ პირად ინტერესებსა და ორგანიზაციის ინტერესებს შორის. კრიტიკის მიმართ აბსოლუტურად მოუთმენელმა მენეჯერებმა, შემოკრიბეს მაამებლების ჯგუფი, რომელთაც შექმნეს ინიციატივის და ლიდერის კრიტიკის ყოველგვარი შესაძლებლობა.

ლიდერობის თანამედროვე პრობლემები

 ემოციური ინტელექტი და ლიდერის ეფექტურობა

თანამედროვე გამოკვლევებმა დაადასტურეს რომ ემოციური ინტელექტი (EI) ბევრად უფრო განაპირობებს ადამიანის ლიდერად გახდომას, ვიდრე ინტელქტუალური კოეფიციენტი (IQ), პროფესიული ცოდნა ან სხვა რომელმე ცალკე აღებული ფაქტორი.

 IQ ან პროფესიული ცოდნა შეიძლება განვიხილოთ როგორც „ზღურბლზე არსებული უნარები“, რომელიც აუცილებელია, მაგრამ არასაკმარისი. იმისათვის, რომ ადამიანი იქცეს ნამდვილ „ვარსკვალავად“, მას უნდა გააჩნდეს ემოციური ინტელექტის  ხუთი შემადგენელი კომპონენტი:

• თვითანალიზი

 • თვითკონტროლი

 • თვითმოტივაცია

 • თანაგანცდა/თანაგრძნობა

 • სოციალური უნარები

ადამიანმა, რომელსაც არ აქვს ემოციური ინტელექტი, შეიძლება მიიღოს ბრწყინვალე განათლება, ჰქონდეს მახვილი ანალიტიკური გონება, ახდენდეს სრულებით ბრწყინვალე იდეების გენერირებას, მაგრამ, მუხედავად ამისა, შესაძლოა იყოს სრულიად საშუალო ლიდერი.

 პრაქტიკა აჩვენებს, რომ რაც უფრო მაღალი თანამდებობა უკავია ადამიანს, მისი როგორც ლიდერის ეფექტურობაში, მით უფრო მეტ მნიშვნელობას იძენს ემოციური ინტელექტი.

ლიდერობის ეთიკური პრობლემები

ლიდერობისა და ეთიკის პრობლემას, რაც არ უნდა უცნაური მოგვეჩენოს, დიდი ყურადღება არ ექცევდა. დღეს ამ პრობლემით მრავალი მკვლევარია დაინტერესებული. ცნობილი ლიდერების ბიოგრაფებმა მრავალი აღმოჩენა გააკეთეს. აღმოჩნდა, რომ მარტინ ლუთერ კინგი, ჯონ ფ. კენედი, ფრანკლინ დ. რუზველტი და ბილ კლინტონი არ გამოირჩეოდნენ უმწიკვლო ეთიკური ქცევით.

 ლიდერის ეფექტურობის გულისხმობს კონკრეტულ საშუალებებს, რომელსაც იყენებს ლიდერი საკუთარი მიზნის მისაღწევად, ასევე ამ საშუალების შინაარსს. მაგალითად, Microsoft-ის ლიდერის, ბილ გეიტსის დომინირებადი პოზიცია პროგრამული უზრუნველყოფის სფეროში, მიღწეულ იქნა უკიდურესად აგრესიული სამუშაო კულტურის მეშვეობით. ეს კულტურა მრავალრიცხოვანი არა ეთიკური ქცევის, მაგალითად, კონკურენტების ჩამოშორების „ამოხოცვის“ წყარო გახდა.

 გარდა ამისა, ეთიკური ლიდერის ცნება გულისხმობს იმ მიზნების შინაარსს, რომელსაც ისახავს ლიდერი. აქ ჩნდება შემდეგი კითხვები: ეთიკურია თუ არა ცვლილება, რომელსაც ორაგნიზაციაში ატარებს ლიდერი? შეიძლება თუ არა ეფექტურად ჩავთვალოთ ლიდერი, რომელიც თავის კომპანიის წარმატებას აგებს ჯანმრთელობისათვის საზიანო პროდუქტების გაყიდვაზე? და ა.შ.


                                                                                                             posted by:  ივეტა შალამბერიძე